Le Risorse umane cambiano pelle


La direzione Hr guida la trasformazione digitale per attrarre nuovi talenti. I casi di Comau, Eni e GE Oil&Gas


Dal colloquio conoscitivo alla banca dati, dalla lezione in aula alla formazione online. L’evoluzione delle Risorse umane ha preso ormai la strada dell’innovazione digitale. E le parole d’ordine sono due: tecnologia e gestione di dati. Le imprese investono sempre di più in progetti di innovazione Hr, mentre l’analisi e l’utilizzo di dati, fenomeni ancora limitati nello scenario italiano, acquistano un’importanza sempre maggiore e si qualificano come competenza emergente nell’ambito delle Risorse umane. Questi i principali risultati della ricerca dell’Osservatorio Hr Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano.

Oltre alla stesura del rapporto, l’osservatorio ha anche premiato le organizzazioni che in Italia hanno utilizzato al meglio le tecnologie digitali come leva di innovazione e sviluppo delle risorse umane. A ricevere gli Hr Innovation Awards sono stati Eni, Ge Oil&Gas, Assicurazioni Generali, gruppo Segesta, Recordati. L’edizione 2016 dell’Osservatorio è stata realizzata con il supporto di Adp, Cornerstone OnDemand, Oracle, Skylab Italia e Manpower.

Il nuovo orizzonte delle risorse umane, dunque, è la tecnologia. «Il digitale è diventato ormai parte integrante di molti progetti di innovazione Hr», spiega la ricerca. A dimostrarlo sono i numeri: il 61% delle organizzazioni del campione ha previsto di investire nel 2016 sullo sviluppo di nuove iniziative digitali. E nella maggioranza dei casi, il 58%, le aziende incrementano gli stanziamenti rispetto al 2015.

Investire nelle competenze
Ma nel concreto dove finiranno questi investimenti? Che cosa si intende per innovazione digitale nelle Risorse umane? La ricerca spiega che la maggior parte delle aziende intervistate punterà sullo sviluppo delle competenze del personale. In particolare, il 53% investirà in progetti di innovazione digitale del performance management, cioè la gestione delle prestazioni dei dipendenti, il 51% in formazione e ancora il 51% in ricerca e selezione del personale.

L’innovazione non rivoluziona solo le classiche attività delle Risorse umane, ma introduce anche figure nuove nel settore. Nell’era di Facebook, Twitter, LinkedIn, un’impresa su cinque si dota di un Social Media Recruiting Specialist, cioè una persona che attraverso il web e i social network si occupa di attrarre e selezionare talenti. Il 13% del campione, invece, introduce il Digital Learning Specialist, che ha il compito di progettare, gestire e monitorare percorsi e piattaforme per la formazione digitale.

Formazione digitale
Il digital learning è un nuovo approccio alla formazione, che dall’aula passa all’ambiente virtuale del web. Va detto che il metodo tradizionale ha ancora un peso rilevante: su 5 giornate annuali di formazione medie per addetto, 3,32 sono trascorse in aula. E le imprese investono nel digital learning  solo il 12% del budget complessivo per la formazione. Eppure, il fenomeno è in continua crescita.

«La percentuale di aziende – si legge nel rapporto – che ritengono abbia una rilevanza maggiore rispetto alla formazione tradizionale passa infatti dal 38% (ultimi 3 anni) al 75% (prossimi 3 anni)». Il vantaggio principale è che consente «una formazione sempre più personalizzata sulle esigenze dei lavoratori e slegata da vincoli di tempo e spazio». Riservando anche qualche sorpresa e capovolgimento di ruoli: i manager più anziani «spesso si ritrovano affiancati da neo-assunti che li aiutano a sviluppare le competenze naturali dei Millennials».

La sfida dei Big Data
E poi c’è il grande orizzonte di sfida per le Risorse umane, l’utilizzo dei dati. L’osservatorio li annovera tra le competenze emergenti: il 57% delle aziende dichiara che gli Hr Big Data & Analytics diventeranno più importanti rispetto a due anni fa. E l’evoluzione dei dati dovrà necessariamente andare a colmare quelle carenze che oggi emergono con maggiore evidenza. L’attuale ricorso ai Big Data, osserva la ricerca, è «ancora molto limitato e legato alla semplice reportistica».

Insomma, la sfida delle risorse umane sarà usare i dati non solo per scattare una fotografia dell’esistente, ma anche per fare previsioni sui risultati futuri delle performance di lavoro e, in base a questi, orientare le strategie Hr. Per imboccare questa strada, le aziende dovranno superare alcuni ostacoli. Innanzitutto, il timore di una spesa troppo elevata e di tempi troppo lunghi. E poi ci sono resistenze di tipo culturale:

a partire dalla paura
che le informazioni siano raccolte
per controllare le persone

Ecco gli esempi di tre aziende che stanno rivoluzionando metodo e contenuti dell’azione delle proprie Risorse umane. Due sono tra le premiate dell’edizione 2016 degli Hr Innovation Awards: Eni e GE Oil&Gas. Mentre la terza, Comau, ha almeno due progetti innovativi che promettono di fare scuola.

Logo_ENIEni vara le piattaforme digitali
Eni ha vinto l’Hr Innovation Award nella categoria “Formazione” per i progetti “enicampus” e “GeTSTeach” (Global Eni Training System), due piattaforme per la formazione digitale. L’iniziativa “enicampus“, da gennaio 2016, è utilizzabile da tutti i dipendenti. Il percorso formativo viene definito per la persona in base all’area di business di riferimento, ma è possibile arricchirlo frequentando corsi aperti che i dipendenti possono seguire su base volontaria. Gli utenti possono valutare e commentare il corso frequentato e il rating rimane visibile a tutti.

Il progetto “GeTSTeach”, invece, è dedicato ai docenti interni ed esterni. La piattaforma permette di creare community di area o ambito per gruppi di insegnanti, gestire e aggiornare il proprio profilo professionale di docente, visualizzare le valutazioni ottenute dai partecipanti ai propri corsi e abilitare la gestione elettronica del registro.

Logo GEA GE Oil&Gas sta a cuore lo sviluppo del dipendente
GE Oil&Gas ha ritirato il premio nella categoria “Performance Management”, per il progetto “PD@GE” (Performance Development at GE). Si tratta di un sistema di valutazione delle performance del personale, partito a ottobre 2014, focalizzato sullo sviluppo individuale del dipendente. Il primo step prevede un “Priority Touchpoint” a inizio anno, durante il quale si definiscono gli obiettivi (“priorities”), ovvero gli aspetti su cui il dipendente deve concentrarsi. Nel corso dell’anno, poi, ci saranno diversi momenti di verifica e di confronto.

Il processo ha un ciclo annuale e si conclude con un “Summary Touchpoint”: i manager guardano a quanto fatto durante l’anno, ai vari feedback ricevuti e discutono i potenziali interventi di sviluppo per la persona. Gli spunti e gli elementi emersi durante i momenti di confronto sono accessibili in ogni momento da parte dei dipendenti sia tramite computer che attraverso un’app dal proprio cellulare.

logo comauI giovani ingegneri di Comau
Pur non avendo ricevuto premi, meritano una speciale menzione due progetti portati avanti da Comau, azienda del gruppo Fca attiva nel settore dell’automazione. Il primo, il Master in Industrial Automation, portato avanti insieme al Politecnico di Torino, è arrivato ormai alla sua quinta edizione, ha una durata biennale e prevede l’assunzione degli studenti fin dal primo giorno. Ogni anno vengono selezionati 20 ingegneri: il Master ha un focus sulle tecnologie digitali in ambito manifatturiero e prevede un mix di apprendimento in aula (fisica e virtuale), training on the job e project work.

Il secondo progetto, invece, prende il nome di Executive Master in manifacturing automation and digital transformation. Partirà a gennaio 2017, sarà incentrato su contenuti manageriali e destinato alle imprese clienti. «Da un lato, ci impegniamo per attrarre e formare i migliori talenti – spiegano Maurizio Cremonini, head of marketing, ed Ezio Fregnan, Hr Training Manager di Comau. – Dall’altro, vogliamo esportare le nostre competenze in altri ambiti e attrarre l’interesse delle aziende nei nostri confronti».

L'autore

Stefano De Agostini

Stefano De Agostini Giornalista professionista, ha collaborato con ilfattoquotidiano.it e La Provincia di Como. Chiodi fissi: lavoro ed economia. In tasca, una laurea in storia e un master in giornalismo. Nella vita precedente, educatore in comunità.