Conoscenza e previsioni: i big data per l’HR


L’analisi di una grande mole di dati, tra benefici e questioni aperte. Linc ne ha parlato con Deloitte, Oracle e LinkedIn


Conoscenza e previsioni: i big data per l’HR

“Tu prova ad avere un mondo del cuore e non riesci a esprimerlo con le parole” cantava Fabrizio De André già nel 1971. Ecco, nel cuore delle aziende italiane c’è un mondo di dati e di informazioni, ma ancora loro non sanno esprimerli e tradurli in analisi efficaci. Per il presente e per il loro futuro.

Lorenzo Manganini, responsabile Human Capital di Deloitte

Lorenzo Manganini, responsabile Human Capital di Deloitte

La rivoluzione dei big data nel nostro Paese non si è ancora completata, osserva Lorenzo Manganini, Responsabile Human Capital di Deloitte: «Il problema non sono i modelli né tanto meno la potenza di calcolo delle macchine, ma la disponibilità dei dati, soprattutto per il mercato italiano. Alcune grandi aziende non sanno nemmeno quanti dipendenti hanno, quanti di loro sono laureati, quante sono donne e quanti uomini. Stanno cercando di recuperare terreno, ma sanno di non avere i dati necessari per iniziare il lavoro. Molte aziende hanno avviato iniziative di implementazione di sistemi IT evoluti per l’HR, che partono dalla strutturazione dei database con le informazioni relative ai propri dipendenti, da cui poi far partire tutti i processi gestionali di HR (Performance, Recruiting, Learning, Compensation, ecc.). Questo rappresenta il primo passo per poter disporre in futuro di dati completi, coerenti e consistenti fra di loro, su cui poi effettuare le analisi e applicare i modelli».

Metal cogs in clouds

Metal cogs in clouds

Dall’analisi alla previsione
Il mondo dei big data secondo Manganini si può riassumere in due filoni: il primo è quello dell’analytics puro, dove partendo dal dato semplice si possono ottenere report più o meno evoluti applicando differenti viste ai dati. Il secondo è quello dei predictive analytics, la vera sfida. «Attraverso tecniche statistiche ed econometriche avanzate, si possono effettuare analisi predittive, analisi di scenario e what if. I campi di applicazione di queste tecniche sono molteplici: solo per citarne alcune, il workforce planning, il budget del personale, il retention analytics, il succession management, l’ageing del personale, la modellazione delle competenze future coerenti con il piano strategico aziendale. E molte altre».

Melanie Hache Barrios, Human Capital management director di Oracle per il Sud Europa

Melanie Hache Barrios,
Human Capital management director di Oracle per il Sud Europa

Un’altra grande sfida è legata al cloud computing, sostiene Melanie Hache Barrois, Human Capital Management Director di Oracle per il Sud Europa. «Lavorare su una immensa mole di dati con la gestione dei dati classica, ovvero senza il cloud, è un incubo, lo spazio di archiviazione è insufficiente e molto costoso. Forse il reparto HR dell’azienda non lo vede, ma l’area IT si accorge di quanto è dispendioso. Inoltre ci sono problemi di sicurezza importanti».

I big data per l’area HR
Il vantaggio di saper utilizzare i big data è molto semplice secondo Hache Barrois, ed è sintetizzabile in un concetto: conoscenza.

Condividere informazioni
con i dipendenti è fondamentale
per il mondo HR

Far capire qual è il ruolo del singolo nell’azienda è importantissimo, perché in questo modo una persona sa di contare, di avere una carriera, di avere qualcuno che la osserva e che sa chi è. Poi c’è un altro tema: se l’area HR vuole rispondere ai bisogni dei colleghi deve capire quali sono le loro necessità, di gruppo e singole. Deve comprendere quali sono le capacità di ognuno, come si può gestire al meglio il work-life balance, deve sapere se un certo reparto ha bisogno di più o meno persone, di più o meno spazio. Capire tutte queste cose significa poter dare a ogni dipendente quello di cui ha bisogno. È un metodo che migliora la qualità lavorativa e migliora la qualità di vita, ma servono dati su cui basare queste deduzioni».

Marcello Albergoni, Head of Italy di LinkedIn

Marcello Albergoni, Head of Italy di LinkedIn

Di lavoro e di dati si intende anche Marcello Albergoni, Head of Italy di LinkedIn. Il social network professionale ha lanciato da poco anche in Italia il progetto dell’Economic Graph, una rappresentazione digitale dell’economia mondiale declinata a livello locale. «Il nostro obiettivo finale è quello di raggiungere, nei prossimi dieci anni, tutti i 3,3 miliardi di professionisti presenti oggi nel mondo» spiega Albergoni.

«Analizzando i valori del mercato del lavoro e i suoi vari ambiti, all’interno di una specifica area geografica, l’Economic Graph consente alle aziende di focalizzare meglio le ricerche di talenti, scoprendo come e perché si muovono, qual è il settore con la più alta concentrazione di professionisti. Allo stesso tempo, permette ai lavoratori di capire su quali competenze è meglio puntare per trovare e farsi trovare da nuove opportunità di lavoro o dove è più opportuno spostarsi al fine di migliorare e sviluppare la propria carriera».

L'autore

Stefano Glenzer Giornalista professionista, laureato in filosofia a Pavia e a Pisa, è specializzato in tematiche economico-finanziarie e in Corporate Communications