Disuguaglianze di genere in azienda


Secondo diversi studi le ragioni della disparità non sono legate solo alle mancate politiche di conciliazione vita-lavoro


Disuguaglianze di genere in azienda

Tra i molti clichés che si utilizzano quando si parla di donne e lavoro, due sono quelli più diffusi e perniciosi. Primo, le attuali disuguaglianze di genere nel mercato del lavoro sono da attribuire unicamente alle (mancate) politiche di conciliazione vita-lavoro che consentirebbero di ridurre lo “svantaggio” che l’avere figli comporta per le lavoratrici in termini occupazionali, retributivi e di progressione di carriera.

Secondo, le disuguaglianze di genere rappresentano un retaggio del passato destinato a venire meno in tempi brevi nella misura in cui sono dovute a meccanismi di discriminazione o di autoselezione che non si riscontrano tra le nuove generazioni. La cosa grave è che questi due argomenti sono utilizzati non solo nel dibattito pubblico, ma anche in quello scientifico, dove vengono, per così dire, dati per scontato.

La conciliazione vita-lavoro
Concentriamoci per ora sul primo dei due. Con una precauzione: il problema della conciliazione vita-lavoro, e con esso delle gravi lacune del nostro sistema di welfare da una parte e della mancata condivisione dei ruoli di cura tra uomini e donne dall’altra, esiste eccome ed è assolutamente rilevante. La mia non è una precisazione retorica, tant’è vero che su questi temi ho fatto e continuo a fare ricerca.

D’altra parte, ritengo anche che non sia l’unico ostacolo alla parità di genere nel mercato del lavoro e nelle professioni. Non solo, trattarlo come tale porta con sé un effetto collaterale: quello di sottovalutare tutto il resto. Ovvero, il fatto che alla base delle disuguaglianze ci siano anche delle ragioni, per così dire, legate all’essere donna “in quanto tale” e non, quindi, all’essere donna “in quanto madre”. Ragioni su cui numerosi contributi scientifici internazionali, per la maggior parte purtroppo intradotti, hanno fatto luce e che riguardano le donne single e senza figli, che di figli non intendono averne o che hanno superato l’età fertile e su cui lo svantaggio si applica “a parità di caratteristiche” con i colleghi uomini.

Gli studi sugli schemi di genere
Sono loro la prova del nove e su di loro hanno scritto eminenti studiose come Judy Wajcman o Rosemary Crompton concentrandosi sulle professioni ad elevata qualificazione. Su di loro più chiaramente si evincono gli effetti di quelli che un’altra grande studiosa, Virginia Valian, ha chiamato gli “schemi di genere”. Ovvero gli stereotipi inconsci che, attribuendo a uomini e donne determinate attitudini e competenze, influenzano il giudizio del datore di lavoro sulle loro performances producendo una catena di (s)vantaggi che andrà a tradursi in disuguaglianza.

È sulla base di questi stereotipi che tendiamo, ad esempio, ad attribuire all’uomo la capacità di essere assertivo, autorevole e dotato di pensiero razionale mentre alla donna l’empatia, l’emotività e la propensione alla cura. In termini di segregazione occupazionale le conseguenze sono evidenti: semplificando al massimo, l’uomo è “naturalmente” portato per fare il manager e lo scienziato, la donna no. All’interno delle aziende gli stereotipi si traducono in una maggiore difficoltà, per le donne in posizioni tradizionalmente maschili, ad ottenere credibilità.

Il cambiamento è troppo lento
Ed è sempre a causa loro che, come diversi studi hanno dimostrato (la stessa Valian ma anche, più recentemente, Baert, De Pauw e Deschacht), la stessa frase o lo stesso curriculum, se pronunciata/inviato da un uomo o da una donna, producono effetti diversi sull’ascoltatore/selezionatore. Ma dove trovano il loro fondamento? Ancora una volta nella maternità, nell’irriducibile differenza biologica tra uomini e donne di cui gli schemi di genere però ne esacerbano gli effetti attribuendole una valenza simbolica. Andando quindi oltre la sua materialità.

E coinvolgendo anche chi figli non ne ha. Da qui un ulteriore aspetto degli schemi di genere: il loro essere profondamente radicati nel sentir comune e il loro continuo perpetuarsi. Con una conseguenza in termini di disuguaglianze di genere: saranno difficilmente eliminabili nel giro di pochi anni. Certo, le cose stanno cambiando, ma i numeri, come vedremo, ci dicono che il cambiamento è ancora troppo lento. È questo il secondo argomento ricorrente nel dibattito su donne e lavoro che rimandiamo al prossimo numero.

 

L'autore

Camilla Gaiaschi

Camilla Gaiaschi Assegnista di ricerca presso l’Università degli Studi di Milano. Ph.D. in sociologia e giornalista professionista. Le sue ricerche vertono sui temi del lavoro, del welfare, del genere e delle pari opportunità. Per il centro di ricerca GENDERS (Gender & Equality in Research and Science) di Unimi si occupa di disuguaglianze di genere nelle carriere scientifiche. È autrice del libro 'La geografia dei nuovi lavori. Chi va, chi torna, chi viene' (Fondazione Feltrinelli). È contributor per due blog del Corriere della Sera: la Nuvola del Lavoro (nuvola.corriere.it) e la 27Ora (27esimaora.corriere.it).