L’ascesa del lavoro liquido


L’indagine di ManpowerGroup su un campione di 9mila nuovi occupati sparsi in dodici Paesi


L’ascesa del lavoro liquido

Addio posto fisso, benvenuto lavoro volatile, creativo e flessibile. La nuova generazione di lavoratori sta stravolgendo la concezione stessa di impiego. Svolge mansioni completamente nuove e lo fa in modo innovativo. È l’ascesa del lavoro “liquido”, la rivincita della libertà sulla gerarchia aziendale. Ne sono un esempio le attività par-time a incastro, i contratti a termine, la vita da freelance, i coworking, lo smart working, i diversi committenti e la mancanza di un datore unico.

Siamo di fronte a un assaggio di quello che sarà il mondo del lavoro del futuro. Nei prossimi anni gli uffici potrebbero sparire e anche le 8 ore di lavoro potrebbero non risultare adatte a inquadrare le attività umane.

Un’indagine sui nuovi occupati
Come prepararsi a questo cambiamento? L’unica arma che abbiamo a disposizione è giocare d’anticipo e studiare quest’evoluzione un passo alla volta. Un esercizio utile è parlare con chi questa rivoluzione la mette in atto ogni giorno. ManpowerGroup ha così realizzato un’indagine approfondita sulla nuova generazione di occupati partendo da un campione di 9mila persone sparse in dodici Paesi. Professionisti di nuova generazione che hanno spiegato i vantaggi e gli svantaggi del loro, inedito, stile di vita. Un primo dato interessante è che l’87% di loro dice di essere disponibile a svolgere un lavoro mai esistito prima, un “NextGen Work” per usare il termine inglese.

«Il mercato del lavoro cambia velocemente – spiega Jonas Prising, Chairman e Ceo di ManpowerGroup (guarda la videointervista a LINC) – le popolazioni invecchiano e le competenze cambiano in modo repentino guidate dal progresso tecnologico e dalla globalizzazione. Lo scarto tra le capacità delle persone e ciò che chiedono i datori di lavoro sta aumentando, polarizzando la forza lavoro e le popolazioni di tutto il mondo. Le aziende devono così scovare i talenti attraverso canali nuovi e fare molto di più per mantenere l’occupazione del proprio personale».

L’apertura verso le nuove competenze
La nuova generazione di lavoratori ha però una freccia al suo arco: possiede una mentalità aperta ed elastica. Dalla survey emerge infatti come più del’80% degli intervistati non abbia paura di imparare e di adattarsi alla nuova dimensione. E questo perché avere un condizione lavorativa non definita spinge in automatico all’aggiornamento continuo. Un modo per rimanere competitivi sul mercato e coltivare quindi la cosiddetta employability, l’occupabilità.

«Le persone vogliono il cambiamento – continua Prising -. Lavorano di più, imparano di più e aspirano a un miglior bilanciamento tra la vita familiare e la vita lavorativa. Non tutti vogliono essere un dipendente a tempo pieno e anche le aziende stanno cambiando il loro approccio. La settimana lavorativa si è evoluta negli ultimi quindici anni verso un modello alternativo e flessibile».

Non esistono differenze di genere
Siamo quindi davanti all’uberizzazione del lavoro ma la novità è che la rivoluzione non sembra avere un genere. Interessa tanto gli uomini quanto le donne. Dal report non emergono differenze significative tra la componente maschile e femminile: circa un quinto dei professionisti e delle professioniste elogia la tranquillità del proprio stile di vita, giudicato meno stressante rispetto al ruolo di dipendente full time, e la possibilità di stare più tempo a casa.

ManpowerGroup ha poi chiesto loro da dove nasce l’esigenza di diventare dei lavoratori NextGen. Sul podio delle ragioni nell’ordine: la possibilità di guadagnare di più (38%), lo sviluppo di nuove capacità (33%) e la gestione del proprio tempo (32%). Necessità spesso non soddisfatte dal modello lavorativo tradizionale, visto come anacronistico. E la responsabilità è anche di aziende e datori. «Le imprese devono capire in che modo le persone vogliono partecipare al mercato del lavoro ed entrare in contatto con loro – conclude Prising -. Conta quello che i professionisti desiderano. Flessibilità, responsabilità e garanzia occupazionale non si escludono a vicenda. I datori devono diventare costruttori di talento non semplici consumatori».

L'autore

Diana Cavalcoli

dianacavalcoli Laureata in Lettere, si specializza in Cultura e storia del sistema editoriale all’Università degli studi di Milano. Frequenta il Master in giornalismo Walter Tobagi ed è iscritta all’Ordine dei Giornalisti dal 2015. Ha lavorato per Adnkronos a Milano e attualmente scrive per il Corriere della Sera occupandosi di lavoro, startup e innovazione