Formazione continua con smartphone, simulatori e hackathon


Sanofi e Sea hanno sviluppato un proprio concetto di learnability, mettendo sempre al centro la crescita delle persone


Formazione continua con smartphone, simulatori e hackathon

«Il “bravo medico” non è quello che ti prescrive un farmaco che cura il sintomo della malattia. Quello bravo fa una diagnosi accurata e prescrive il farmaco che cura la causa di quella determinata malattia. La formazione deve essere così, deve trovare ciò che è più utile e adatto per ogni singola persona». E per farlo, osserva il Leadership Development Manager Europe di Sanofi Marco Guiglia, deve avvalersi anche delle ultime tecnologie.

Marco Guiglia, Leadership Development Manager Europe di Sanofi

«Mi viene in mente un esempio recente sulla formazione in ambito sicurezza negli stabilimenti: con la realtà virtuale aumentata una persona segue un percorso su strisce pedonali virtuali, se esce dalle strisce per distrazione viene investito da uno degli automezzi e l’impatto è davvero molto realistico. Questa strategia agisce sulla parte profonda del cervello: gli studi dicono che la capacità di ricordare ciò di cui si ha avuto esperienza aumentano al 70% in caso di formazione con realtà aumentata».

Per innovare nel campo della formazione aziendale bisogna ingegnarsi e sfruttare a proprio vantaggio anche i limiti logistici dell’azienda. È ciò che ha fatto SEA, la Società che gestisce gli Aeroporti di Milano Linate e Milano Malpensa e che conta oltre duemilaottocento persone. «Circa duemila dipendenti hanno un’attività a turni nei ruoli operativi dell’aeroporto, non hanno un ufficio né un pc e quindi c’è il tema della comunicazione e della formazione, una sfida in più per noi» spiega la Responsabile Gestione HR Staff, Sviluppo e Welfare Barbara Spangaro (nella foto in evidenza).

Formazione e comunicazione in SEA
«Così abbiamo sviluppato attività sia per sistemi HR sia per la comunicazione interna aziendale che sono accessibili dallo smartphone, anche personale. La formazione ce l’abbiamo nel DNA per tipologia del nostro business e per moltissime delle nostre persone i percorsi di formazione sono anche necessari per ottenere certificazioni obbligatorie. Grazie a questo mix di comunicazione e formazione riusciamo a erogare circa quarantaseimila ore annue di formazione ordinaria». La formazione per SEA è stata anche un’occasione per aprire opportunità di mantenimento dei livelli di occupazione, osserva Spangaro.

«A seguito di riorganizzazioni e resizing dell’organico abbiamo evitato molti esuberi. C’è necessità crescente per le attività di security e quindi abbiamo avviato riqualificazioni in azienda, ad esempio per le attività di biglietteria che sono uscite dal perimetro SEA, chiedendo ai colleghi di riqualificarsi come addetti security: persone di oltre cinquant’anni si sono messe a studiare con formazione in aula e computer based training e hanno superato anche gli esami previsti dall’Enac. Learnability per noi significa da una parte entrare in SEA e non smettere mai di imparare no anche a prendere in mano i libri per rimettersi in gioco».

La formazione con i simulatori
Anche per Sanofi la persona va messa al centro di questo percorso continuo, racconta Guiglia. «Oggi al centro c’è l’empowerment della persona, che viene sempre più responsabilizzata per il proprio sviluppo professionale e personale.

Il nostro modello
è
 quello
del 70-20-10

Il 70% si impara dall’esperienza sul campo, il 20% dal
 capo e solo il 10% da eventi formativi. Oggi le carriere sono molto fluide, non esclusivamente verticali e per questo aiutiamo i colleghi a una crescita laterale in organizzazioni complesse e team di lavoro complessi con business diversi.

Dal 2008 abbiamo iniziato a utilizzare simulatori comportamentali, creati in base al nostro modello di approccio al cliente. Il collaboratore che veniva formato solamente in aula aveva a disposizione anche questo simulatore e si cimentava su una serie di simulazioni. Doveva completare tante partite per migliorare. A livello manageriale, per i capi area sul territorio abbiamo usato nel 2014 un simulatore per il processo del feedback, così anche loro sono migliorati grazie alle molte partite giocate».

Il modello del Talent Hackathon
Un esempio positivo sulla crescita delle persone, per Sanofi e SEA, è arrivato dal Talent Hackathon, promosso da Human Age Institute, la Fondazione di ManpowerGroup. «L’hackathon ha avuto l’obiettivo di selezionare i migliori giovani del territorio, è stato sfidante, coinvolgente e ho visto che anche soltanto in una giornata i millennials, gli startupper e i vari talenti hanno lavorato bene insieme» conclude Guiglia.

«Vogliamo portare questo modello in Sanofi per sviluppare soluzioni per il nostro futuro. Ci piacerebbe lavorare di più con i millennials che abbiamo già coinvolto affiancandoli a dei mentor, persone con maggiore esperienza». È della stessa idea anche Spangaro: «Un’esperienza molto interessante per noi, infatti ci ha convinto a creare un laboratorio dell’innovazione, all’interno di un percorso dedicato, nel quale abbiamo coinvolto i giovani under 35 entrati di recente in Azienda per chiedere loro idee innovative per risolvere problemi aziendali in una competizione interna».

L'autore

Stefano Glenzer

Stefano Glenzer Giornalista professionista, laureato in filosofia a Pavia e a Pisa, è specializzato in tematiche economico-finanziarie e in Corporate Communications