Formazione professionale, serve pensarla al femminile


Politiche attive del lavoro e corsi di aggiornamento per le donne sono innovativi se riducono le disuguaglianze


Formazione professionale, serve pensarla al femminile

A fine luglio l’Istat annunciava il record di sempre per l’occupazione femminile al 48,8%, mai così alta almeno dal giorno in cui l’Istituto di statistica ha cominciato a raccogliere i dati, nel lontano 1977. Merito di diversi fattori, tra cui non sono da sottovalutare l’aumento dell’età pensionabile e la maggiore diffusione dei contratti atipici tra le donne.

D’altra parte, è vero che la crisi economica ha colpito più gli uomini delle donne, e dalla sua fuoriuscita ne è emerso un Paese diverso da quello che avevamo lasciato dieci anni prima, all’indomani dello scoppio della bolla sub-prime.

Cosa sta cambiando
L’Italia del 2017 è un paese in cui cresce il numero di donne che all’interno della famiglia fanno le bread-winner (cacciatrici di reddito) e dove il gender gap si sta, pur con una lentezza quasi esasperante, riducendo. 
Un elemento da non sottovalutare per interpretare questi segnali di miglioramento è quello della formazione professionale femminile: quella che riguarda le politiche attive per il lavoro finalizzate a “occupare” le donne (in inglese: adult learning e vocational training).

E quella che riguarda la formazione permanente sul luogo di lavoro per migliorare capacità e competitività di quelle donne che occupate lo sono già, e che magari ambiscono ad accedere alle posizioni apicali (il cosiddetto on- the-job training). Per quanto la cosa possa odorare di vetero-separatismo, quella di riservare la formazione alle donne può essere una mossa vincente sotto diversi punti di vista, se è vero che dai pochi studi che si hanno sui suoi effetti, per esempio, sembrerebbe che gli uomini ne beneficiano in misura maggiore rispetto alle donne. Queste ultime infatti non solo sono a maggior rischio di abbandono durante il periodo in cui seguono i corsi – a causa, ma non solo, dei maggiori impegni famigliari – ma riportano anche una stima di occupabilità inferiore a quella degli uomini.

La formazione “innovativa”
La scelta di offrire dei pacchetti di formazione “ad hoc” per le donne tuttavia non basta. È necessario infatti pensarli in maniera innovativa. Le politiche attive del lavoro e con esse la formazione femminile più tradizionale rischiano infatti di rinforzare la segregazione di genere già presente nel mercato del lavoro. In poche parole, succede che in genere alle donne vengono proposti corsi per parrucchiera, sartoria, infermiera. Agli uomini corsi per elettricista, idraulico, tecnico informatico.

Nulla di male di per sé se non fosse che i mestieri e le professioni tradizionalmente femminili pagano meno, e offrono meno possibilità di promozione, di quelli tradizionalmente maschili, e questo a parità di credenziali educative richieste, sforzo, impegno, ore di lavoro. 
Ben vengano quindi non solo le iniziative pensate e disegnate esclusivamente per le donne, con orari intelligenti per ridurre i tassi di abbandono (basta tenere i corsi quando i bimbi sono all’asilo o a scuola), ma anche, e soprattutto, se finalizzate a contrastare la segregazione occupazionale, decostruendo aspettative e stereotipi di genere nel mercato del lavoro.

Un buon esempio ce lo offre Work Wide Women, una piattaforma di social learning tutta al femminile focalizzata sulle nuove professioni legate al web e alle nuove tecnologie. Fondata a Bologna da un gruppo di laureate fuori-sede, offre corsi di formazione qualificata online sulle nuove competenze richieste dal mercato del lavoro in era digitale. Ciò che risulta interessante di questa iniziativa, che in pochi anni ha raccolto una certa eco mediatica e si è tradotta in diverse collaborazioni con le imprese, è l’obiettivo che si pone: non si tratta, semplicemente, di “diminuire la disoccupazione femminile”, come pure si legge nella presentazione sul web, ma anche di ridurre il gender gap digitale, offrendo formazione in settori ben remunerati.

La questione delle competenze
Se nel campo della (ri)collocazione l’innovazione non manca, più problematica resta invece la formazione on-the-job, finalizzata cioè non a trovare o cambiare lavoro, ma a migliorare le proprie competenze all’interno dell’azienda attraverso, ad esempio, i corsi di aggiornamento. Da un mio recente studio su un migliaio di medici ospedalieri in Lombardia, emerge che se le donne tendono a specializzarsi con voti migliori, gli uomini al contrario tendono, una volta entrati nel mercato del lavoro, a passare più tempo all’estero per motivi di formazione professionale.

Le ragioni di questa differenza possono essere molteplici: le donne rinunciano alla formazione vuoi per via dei maggiori impegni famigliari, vuoi perché si scoraggiano quando capiscono che le loro aspettative di carriera non si concretizzano a parità di competenze con i colleghi maschi. In alternativa, sono i datori di lavoro a discriminare le donne quando si tratta di incoraggiare la formazione dei propri dipendenti. Ma se sul fronte della conciliazione vita-lavoro la sfida da affrontare è enorme e coinvolge i legislatori chiamati a implementare serie politiche culturali e di welfare, sullo scoraggiamento femminile in azienda è più facile intervenire attraverso interventi mirati di empowerment e formazione alla leadership, alla stregua di quelli proposti da associazioni come Wise Growth o Valore D.

Lavorare sulle donne però non basta. Per rimuovere gli ostacoli, spesso invisibili, che le inducono a ricalibrare ambizioni e preferenze, è necessario intervenire sulla struttura che sta alla base di questi stessi ostacoli. Come? Attraverso la formazione. Questa volta però rivolgendola a chi ha la responsabilità delle promozioni (Guarda l’intervista sul tema a Mara Swan, Executive Vice President di ManpowerGroup). E quindi al top management e ai datori di lavoro. Per introdurli al diversity e renderli consapevoli degli stereotipi di genere.

L'autore

Camilla Gaiaschi

Camilla Gaiaschi Assegnista di ricerca presso l’Università degli Studi di Milano. Ph.D. in sociologia e giornalista professionista. Le sue ricerche vertono sui temi del lavoro, del welfare, del genere e delle pari opportunità. Per il centro di ricerca GENDERS (Gender & Equality in Research and Science) di Unimi si occupa di disuguaglianze di genere nelle carriere scientifiche. È autrice del libro 'La geografia dei nuovi lavori. Chi va, chi torna, chi viene' (Fondazione Feltrinelli). È contributor per due blog del Corriere della Sera: la Nuvola del Lavoro (nuvola.corriere.it) e la 27Ora (27esimaora.corriere.it).