Monopolio di genere, più di 20 anni per il cambiamento


L’intervista a Sandra Mori, presidente di Valore D, il cui manifesto è stato sottoscritto da oltre 100 aziende


Monopolio di genere, più di 20 anni per il cambiamento

«Viviamo in un monopolio: il nostro è un mondo declinato al maschile. Per scardinarlo servono regole, impegno, strategie. E un manifesto». A parlare è Sandra Mori (nella foto in evidenza), General Counsel di Coca-Cola Europe e presidente di Valore D, la prima associazione di imprese – a oggi 166 – che promuove l’equilibrio di genere e una cultura inclusiva per la crescita delle aziende e del Paese. Una donna che sa quanta determinazione sia necessaria per scalare le alte vette del mercato del lavoro italiano e internazionale. Un percorso che vorrebbe, in futuro, fosse aperto non solo alle poche che hanno avuto la capacità e la forza di farsi avanti e di sgomitare, ma a tutte coloro che hanno passione, competenza, voglia di realizzarsi professionalmente. Senza pregiudizi. Senza limitazioni o auto-ghettizzazioni.

Con lei, LINC affronta un viaggio per scoprire cosa è stato fatto per le donne e con le donne negli ultimi vent’anni e cosa potrà accadere nei prossimi venti. Anche perché, c’è un obiettivo, complicato e ambizioso, da raggiungere entro il 2020: il 70% di occupazione femminile richiesto dall’Unione Europea. E oggi l’Italia è ferma al 49%: il massimo dall’inizio delle rilevazioni Istat del 1977, eppure ancora ben lontano dall’obiettivo.

Presidente, il report stilato da Valore D e Boston Consulting Group, “Women at the Top”, ci dice che la presenza delle donne nel mondo del lavoro in Italia è passata dal 39% del 1997 al 48% del 2016 arrivando nel giugno del 2017 al 49%. Ovvero 10 punti percentuali in più nell’arco di un ventennio… Le sembra un trend di cui essere orgogliosi?
«Assolutamente no. È una percentuale ridicolmente bassa, soprattutto se ci paragoniamo ad altri Paesi. L’Italia è al penultimo posto in Europa per crescita di impiego femminile, dopo di noi c’è solo la Grecia».

Come mai l’Italia fa così tanta fatica a sviluppare un mercato del lavoro al femminile?
«Abbiamo tanti problemi strutturali, ma gli ostacoli che pesano di più sono di natura culturale. Il nostro è un ambiente di lavoro prevalentemente maschile, modellato dagli uomini a loro immagine e somiglianza. E in questo contesto, le donne, sono costrette a fare un passo indietro, per volere di altri o, in alcuni casi, per il loro stesso atteggiamento: ci sono donne che non sono abituate a essere aggressive sul mondo del lavoro, che hanno ritrosia ad affermare le loro idee, che sono più riluttanti nel chiedere. Così, finiscono per farsi da parte».

E poi, c’è la parte strutturale in cui rientra ancora, come principale “problematica”, il tema della maternità.
«Esattamente. Il 30% delle donne lascia il lavoro subito dopo essere diventata madre. Questo accade perché mancano strutture di supporto alla genitorialità. E attenzione, dico genitorialità e non maternità volutamente.

Bisognerebbe ripensare
l’intero modello
della famiglia italiana.

Capisco però che certi tipi di educazione sono difficili da debellare. Eppure, le aziende che hanno introdotto misure di supporto di questo tipo, hanno percentuali più alte di donne che dopo la maternità rientrano al lavoro».

Già, ma le donne, anche quando accedono al mondo del lavoro, fanno difficoltà a raggiungere un ruolo di leadership. Come mai sono impiegate soprattutto in ruoli di staff? Ancora una volta è una questione di mentalità?
«In parte sì. Le donne fanno fatica a proporsi per determinati ruoli e poi abbiamo un problema di pipeline. Ovvero, mancano le forze necessarie. Se le donne lasciano il posto di lavoro a causa della maternità, dunque intorno ai 40 anni, viene a mancare la parte che potrebbe alimentare il ricambio delle posizioni più alte del management. E a ciò si aggiungono le scelte sbagliate fatte nel campo della formazione: le donne frequentano l’università più degli uomini, sono più brave nello studio, hanno curricula migliori, ma spesso si laureano in materie che hanno poco sbocco sul mercato del lavoro, specie per poter raggiugere le posizioni più alte».

Completa il quadro la differenza salariale media. Nell’Unione Europea, le donne guadagnano il 16% in meno degli uomini. Secondo l’ultimo Global Gender Gap Report 2017, redatto dal World Economic Forum, il nostro Paese è all’82° posto su 144 Stati con un calo di 32 posizioni rispetto al 2015. C’è una soluzione a tutto questo?
«Alcuni Stati, come la Germania e l’Islanda, hanno introdotto delle regolamentazioni in materia. Io credo che potrebbe essere utile una legge sulla trasparenza che automaticamente renderebbe difficile per le aziende praticare policy retributive tanto diverse. E contiamo che in Italia la situazione è in parte ovattata dall’impiego nel settore pubblico dove per forza di cose le retribuzioni sono equiparate, altrimenti il differenziale tra gli stipendi maschili e femminili sarebbe ancora più evidente, intorno al 19%. Inoltre, è singolare notare come la differenza retributiva cresca al crescere dell’anzianità professionale: ovvero, all’entrata nel mondo del lavoro, gli stipendi si equivalgono ma già a cinque anni dalla laurea parliamo di diverse centinaia di euro di differenza tra uomini e donne».

Ultimamente, però, la sensibilità nei confronti della gender diversity, sta aumentando. Penso ad esempio alla legge Golfo Mosca che ha introdotto le cosiddette quote rosa nelle società quotate e in quelle controllate dalla pubblica amministrazione, alle leggi pensate per il settore politico e ad alcuni strumenti come lo smartworking o i nidi aziendali per favorire la conciliazione vita – lavoro. Crede che queste misure possano essere utili per stimolare la partecipazione delle donne nel mondo del lavoro?
«Assolutamente sì. Lo dicono i numeri. Prima della legge Golfo Mosca, nel 2011, la presenza delle donne nei Cda era del 7,4%, nel 2016 siamo arrivati al 31,6%. Ciò vuol dire che la misura ha contribuito a porre le premesse per il riequilibrio dei generi in queste società. Dunque, strumenti simili servono. E non si tratta, come sento dire spesso, di “difendere una specie protetta”, ovvero le donne, ma di mettere in campo regole che possano aiutarci a scardinare il monopolio maschile che si è creato nella nostra società, almeno in un primo momento».

Da qui, l’impegno di Valore D e del suo Manifesto.
«Lo hanno sottoscritto più di 100 aziende e per noi è una grande soddisfazione. Vuol dire che queste realtà hanno intenzione di investire nella carriera delle donne, dotandosi di obiettivi chiari e misurabili. In particolare, le aziende si impegnano in fase di selezione ad assicurare una rosa di candidati equilibrata per genere, a riconoscere l’importanza delle competenze Stem, raggiungendo in questi settori una presenza quanto più possibile paritetica, a eliminare il divario salariale (Guarda la video intervista a Mara Swan, Executive Vice President di ManpowerGroup) a supportare con strumenti specifici la genitorialità e la maternità, a porre in essere politiche di welfare aziendale.

E ancora: a sperimentare e implementare modalità di lavoro flessibile, a favorire l’inserimento delle donne nelle posizioni di rilevanza strategica e a coinvolgere il management sui temi della diversità di genere. Ma a questo impegno, dovrà aggiungersi quello dello Stato, perché le aziende non possono fare tutto da sole. Servono, ad esempio, politiche che rendano più sostenibili gli asili nido e sgravi fiscali per gli aiuti domestici. Misure strutturali, che vadano ben oltre il cosiddetto “bonus bebè”. Anche perché, sa una cosa? In base ad uno studio della Banca d’Italia, se il tasso di occupazione femminile crescesse fino a equiparare quello maschile (intorno al 70%), il Pil italiano salirebbe di 7 punti percentuale. Insomma, il Paese, in questa condizione, sta perdendo una grandissima opportunità».

Crede che le generazioni future sapranno fare di meglio?
«Sì, sono molto fiduciosa, anche se probabilmente serviranno più di 20 anni per arrivare a un vero cambiamento. Ma ci sono segnali incoraggianti: le ragazze si stanno appassionando alle materie scientifiche, i valori che ricercano sul mondo del lavoro sono più linea con quelli degli uomini, c’è un’attenzione maggiore al tema della condivisione dei carichi di cura e dell’integrazione tra vita personale e professionale. Sta a noi, dunque, lavorare affinché questi semi possano portare frutti il prima possibile, senza bisogno di dover aspettare altri 50, 60, 70 anni».

L'autore

Silvia Pagliuca

Silvia Pagliuca Giornalista professionista e Comunicatore pubblico, è laureata in scienze e tecnologie della comunicazione, con Master in management della comunicazione sociale, politica e istituzionale e Master in giornalismo presso il campus IULM - Mediaset. Scrive di lavoro, startup, innovazione e imprenditoria per Corriere della Sera, Corriere Imprese e Corriere del Trentino. Collabora come copywriter e consulente in comunicazione per diverse realtà pubbliche e private.