Nuove competenze e capacità di adattarsi al cambiamento. Se n’è parlato a Studio in Triennale con l’AD di ManpowerGroup

Come sarà il lavoro del futuro? Come il mondo italiano del lavoro saprà adattarsi a un’epoca di cambiamenti necessari e non più procrastinabili per rispondere alle sfide portate da nuove esigenze sul fronte occupazionale? Se n’è parlato domenica 1 dicembre a Studio in Triennale, nel panel “Fabbrica futuro” moderato dal direttore di Sky Tg24 Giuseppe De Bellis, che ha visto la partecipazione dell’amministratore delegato di ManpowerGroup Riccardo Barberis, dello chef Davide Oldani, del direttore Marketing & Operation di Microsoft Barbara Cominelli e del General Manager Reserve Roastery di Starbucks Italia Giampaolo Grossi.
Secondo Riccardo Barberis, il futuro non ci riserva un calo dell’occupazione sull’altare dello sviluppo tecnologico e dell’industria 4.0: «Le macchine non toglieranno lavoro, il lavoro non finirà», ha detto l’AD di ManpowerGroup. Ciò che serve, però, è la capacità da parte di tutti di pianificare il futuro: «Nel  rapporto tra il breve e il medio-lungo c’è una variabile di gestione politica di questo cambiamento che coinvolge tutti quanti i player». Il quadro, d’altra parte ,è chiaro e non va nella direzione di un calo dell’occupazione. Piuttosto si tratta di formare le professionalità più adatte alle richieste del mercato. Se, infatti, l’87% delle aziende prevede di aumentare o mantenere le sua forza lavoro, il il 37% dei datori di lavoro ha difficoltà nel trovare lavoratori con le giuste competenze e la richiesta di soft skills emotive in tutta Europa è destinata ad aumentare del 22% entro il 2030.
Serve un cambio di paradigma, insomma, un passaggio dalla creazione di competenze hard a quella di competenze soft. Il nodo cruciale della questione risiede in come sarà gestito il cambiamento, spiega ancora Barberis: «Ne abbiamo già vissuti di simili, come l’arrivo del bancomat, che non ha cancellato il lavoro bancario, ma l’ha mutato. Ora, i dipendenti di banca, svolgono mansioni diverse, stanno più a contatto col pubblico. Certo, dobbiamo prepararci a un tipo di lavoro molto più legato alle competenze, se ci aspettiamo ancora il classico lavoro d’ufficio, al nine-to-five for life, beh, quello è destinato a sparire».
Se oggi c’è un gap tra la domanda di lavoro e l’offerta che risiede soprattutto nella carenza delle skills necessarie, la colpa è anche di un sistema scolastico che non si è adeguato al cambiamento delle competenze: «Creare lavoro per legge non è possibile», prosegue Barberis, «si può però creare un mondo del lavoro dove le competenze sono quelle che servono». E sono costantemente in evoluzione, giorno dopo giorno, per questo è necessario un approccio sempre più incline alla formazione continua: «Il mondo del lavoro del futuro è già oggi. Recentemente ci hanno chiesto aiuto per creare una job description di una persona che dovesse avere competenze di agricoltura, che sapesse portare un trattore, ma che avesse anche altissime competenze in ambito energetico ed elettronico. È una job description che non esiste, bisogna scriverla. In dieci anni le aziende che investono in formazione sono passate dal 20% al 60%. Alcuni hanno già recepito questa necessità. Come gruppo intervistiamo 10 milioni di persone, cerchiamo di aiutarle a entrare nel mondo del lavoro, ma oggi si rischia di creare un’area di non occupabili. Bisogna fare qualcosa».
Lo stesso gruppo Manpower si è dovuto evolvere nel tempo: «Siamo nati nel 1948 negli Stati Uniti, in un periodo in cui molti uomini non tornavano dalla Seconda Guerra Mondiale e serviva un lavoro più inclusivo, che garantisse l’accesso alle donne. Oggi non viviamo più solo il tema dell’urgenza occupazionale, ma anche quello della formazione delle competenze del futuro. Competenze che dovranno poi essere riformate». Principi che sono ancora più importanti in Italia, dove è cruciale il ruolo del gruppo al fianco delle aziende per combattere la disoccupazione giovanile e perseguire un’accessibilità al mondo del lavoro anche per le donne: «Secondo l’Eurostat, il nostro Paese ha un tasso di inclusione femminile del 56% contro una media Europea del 68%. E non è un caso che i Paesi che hanno investito più in asili nido sono quelli che hanno creato mercati del lavoro più inclusivi», spiega Barberis. Il tema del talent shortage, poi, è fortemente legato all’andamento demografico. Esistono problemi rilevanti come quello dei Neet, con cui la prima cosa da fare non è dare opportunità di lavoro ma un’altra opportunità in senso generale: perché se è andata male prima, bisogna saper dire ai giovani “non abbiate paura di fallire”. Siamo rimasti fermi alla mentalità degli anni ’80, quella in cui vinci o perdi, mentre oggi nelle aziende bisogna cercare di vincere insieme. Si può sbagliare, l’importante è ripartire».
All’interno del panel, ciascun partecipante ha portato la propria esperienza personale. Quella di Davide Oldani, per esempio, è fortemente orientata alla formazione di nuove competenze nell’ambito della ristorazione e a un approccio di scambio con i giovani: «Più valorizzi una persona più devi trattarla bene, parlarle, dedicarle del tempo. I giovani hanno bisogno di un esempio», ha spiegato parlando della sua adesione al progetto di una scuola alberghiera statale nell’area di Quarto Oggiaro in collaborazione con l’Istituto Frisi e col sindaco di Cornaredo. «Il sistema scolastico statale è vecchio almeno di 35 anni, se non ci si mette ognuno di noi a lavorare sulle idee nuove, nel prossimo futuro non ci saranno dei grandi cuochi». Se Giampaolo Grossi di Starbucks ha raccontato l’esperienza dell’approdo della multinazionale del caffè in Italia, Barbara Cominelli ha spiegato come è cambiato negli ultimi cinque anni l’approccio di Microsoft: «Satya Nadella ha portato un cambiamento culturale che abbiamo sentito tutti. Ora il leader non è più chi comanda e controlla tutto, ma una figura che istruisce e fa crescere il team, occupandosene e diventando un modello da seguire, dando l’esempio concreto di ciò che vuole che i dipendenti facciano. E poi abbiamo imparato ad accettare i fallimenti e gli errori come esperienza di apprendimento, ci siamo orientati maggiormente alla collaborazione e predisposti alla formazione». Tutti comunque si sono detti ottimisti sul futuro, basta saper leggere il cambiamento e prepararsi adeguatamente ad affrontarlo.