Il lavoratore dev’essere formato durante tutto il corso del rapporto di lavoro non solo all’atto dell’avvio

Affrontare le sfide del mercato del lavoro, ma anche realizzare quell’ambizioso obbiettivo di un “Umanesimo digitale”, reso noto da una recente indagine di Manpower, sono possibili solo attribuendo un ruolo preciso alla formazione continua nell’ambito del contratto di lavoro.

Negare quest’importanza significa continuare ad essere legati ad una visione superata del rapporto di lavoro, cioè pensarlo come un contratto basato su un semplice scambio tra retribuzione e generiche energie lavorative nell’arco di un certo periodo di tempo (cioè la giornata lavorativa).

Si tratta di un’immagine che appartiene ad un luogo di lavoro ormai superato e dove la competenza del singolo non rileva, poiché le attività richieste sono elementari e, perciò, realizzabili da chiunque. Si ha come riferimento l’idea passata di una forza lavoro “completamente intercambiabile” e del lavoratore come accessorio della macchina (“una umanità spogliata dell’umanità”) cui faceva riferimento oltre 150 anni fa Marx ne “Il Capitale”. Un contratto dove, quindi, il compenso per il lavoro viene misurato unicamente sulla base del tempo della prestazione (i.e. l’ora o la giornata di lavoro) e non anche sugli obbiettivi concretamente raggiunti.

Oggi, però, di fronte alla crescente diffusione di sistemi di retribuzione incentivanti legati ai risultati raggiunti (MBO; LTI o premi di risultato) e di metodi di realizzazione della prestazione al di fuori degli uffici e del controllo del datore di lavoro (lavoro agile; smatworking, home-based, ecc…) appare evidente che il pensare al rapporto di lavoro come ad un semplice scambio denaro e quel tempo “durante il quale il lavoratore impiega la sua forza vitale in utili sforzi” (come scriveva Marx oltre un secolo e mezzo fa) significhi non prendere atto della realtà e dei grandi cambiamenti verificatisi.

Si deve perciò ripensare al rapporto di lavoro, rivisitandone il tradizionale schema per renderlo più aderente al presente e soprattutto per attribuire un ruolo effettivo alla formazione continua, cosicché essa sia un elemento tipico del contratto. Ciò perché le parti del rapporto di lavoro hanno oggi uno scopo comune diverso rispetto a quello storicamente presente nel passato, in quanto attualizzato alla situazione economico-sociale-normativa attualmente esistente. Così non si tratta più di un semplice scambio tra generiche energie lavorative e retribuzione calcolata per unità di tempo, ma di una prestazione competente che mira anche a risultati (sulla base dei quali è parzialmente misurata).

Oggi gli obbiettivi che il datore di lavoro e il lavoratore mirano a raggiungere sono frutto non solo di una contrapposizione, che continua a caratterizzare la parte economica del rapporto (visto che il lavoratore vuole ottenere lo stipendio più alto possibile ed il datore di lavoro cerca invece di “risparmiare”), ma è anche il risultato di una integrazione d’interessi complementari: grazie alla formazione costante il datore di lavoro vuole avere un lavoratore dotato di competenze sempre aggiornate e il prestatore vuole aggiornare costantemente la sua competenza, così da assicurarsi non solo continuità nel posto di lavoro attuale, ma anche occupabilità futura.

Dovendo cambiare paradigma si deve ammettere una rilevanza reale alla formazione nell’economia del contratto che diventa parte della sua causa negoziale: da qui sorge un generale obbligo in capo al datore di lavoro a che il prestatore sia adeguatamente formato durante tutto il corso del rapporto e non solo all’atto dell’avvio dell’attività lavorativa e laddove venga introdotta un’innovazione di processo o di prodotto (così come previsto dal nuovo testo dell’art. 2103 c.c.). Specularmente al lavoratore compete un diritto-dovere di formarsi, per mantenere costante la propria professionalità e occupabilità.

L’importanza della formazione ha un riflesso anche sulla necessità di un generale ripensamento del sistema di tutele che sino ad oggi sono state riconosciute al solo lavoratore subordinato (e non alle partite iva o ai Gig-workers, ad esempio), inteso come unico soggetto debole del mercato del lavoro.

Come si è visto, ormai non è più così: le tutele (cioè l’applicazione di una serie di regole inderogabili) non devono discendere come automatica conseguenza della tipologia contrattuale (lavoro subordinato, lavoro a partiva iva, click-worker, ecc…), ma più opportunamente devono essere legate alla maggior o minor debolezza del prestatore di lavoro, cioè connesse alla sua minor o maggiore competenza posseduta e, quindi, sulla minor o maggiore capacità a trovare occupazione.