Sara Assicurazioni è un’azienda che ha affrontato la sfida della pandemia portando in tempi rapidissimi “tutta la popolazione aziendale in remote working”, lasciando inalterati i livelli di performance e dei servizi pre-Covid.

Più in generale, si stanno rivedendo tutte le competenze sia hard che soft richieste al personale: come sottolinea Michele Mannella, direttore delle risorse umane di Sara Assicurazioni, “è sempre meno importante la specializzazione tecnica e diventano più rilevanti capacità come l’efficacia personale, l’accountability, il team working, il public speaking. Le soft skills che preferisco? Il self empowerment, tirando fuori il meglio di sé, e poi la capacità di comunicazione e di lavorare in team. I “self made men” hanno un ruolo sempre più defilato nelle Organizzazioni”.

Sara Assicurazioni, controllata Aci, ha il suo quartier generale a Roma e conta 620 dipendenti. Parte del personale (settore liquidativo, sales, ispettori tecnici) è distribuito su tutto il territorio nazionale a supporto della rete distributiva che conta oltre 500 agenzie – gestite da agenti professionisti che hanno a disposizione strutture che complessivamente contano circa 1500 persone tra dipendenti e collaboratori. “Ovviamente, tenuto conto del nostro socio di riferimento, siamo ben presenti e strutturati nel settore automobilistico”, spiega Mannella, “ma anche qui il modello organizzativo ha subìto una brusca accelerazione e, durante la pandemia, abbiamo adottato una piattaforma digitale per acquisti e pagamenti, mantenendo, però, centrale il ruolo dei professionisti d’agenzia”.

Voi avete una organizzazione del lavoro agile già da molti anni. Come mai?

Sara Assicurazioni è una media compagnia nel panorama assicurativo nazionale e, per essere competitiva e mantenere la propria autonomia, deve necessariamente essere agile e flessibile per caratterizzarsi rispetto alle big del settore. Già nel 2017 abbiamo iniziato una trasformazione organizzativa attraverso un approccio agile del lavoro: abbiamo rivisto la struttura, lavorato per progetti e obiettivi, creato i team in base alle competenze dei singoli e non più vincolati alle sole gerarchie organizzative. Peraltro, a supporto del nuovo modello organizzativo, abbiamo terminato ad inizio 2019 la migrazione dei nostri sistemi legacy verso il cloud. Dal 2012, invece, abbiamo introdotto sperimentalmente il telelavoro per le mamme che rientravano dalla maternità e per alcune soggetti fragili con patologie difficilmente conciliabili con il lavoro in presenza. Nel 2018, attraverso una survey sulle competenze digitali abbiamo effettuato un assessment che ci ha permesso di conoscere meglio il livello di competenze posseduto dalla popolazione aziendale e strutturare opportuni percorsi formativi. Questo complesso di iniziative ci ha dato un bel vantaggio quando ci siamo trovati a dover ripensare la nostra vita lavorativa in lockdown!

E adesso a che punto siete?

A oggi siamo ancora in “gestione emergenziale”, in buona parte in home working, cinque giorni su cinque. Chi vuole venire in ufficio prenota la propria postazione tramite app, che consente di occupare fino ad un massimo del 50% delle scrivanie nel rispetto delle distanze e delle prescrizioni del nostro Protocollo di misure anti Covid19.

Dal prossimo 15 ottobre e fino alla fine del 2021, con l’introduzione del Green Pass obbligatorio prevediamo un rientro in presenza per almeno due giorni a settimana. Non abbiamo fatto pressioni per il rientro, oggi circa l’80% lavora da remoto e si presenta sporadicamente in azienda, mentre il restante 20% preferisce essere in via continuativa in azienda.

Teme il pericolo “grotta”?

In futuro verrà mantenuto lo smart working, gestendolo in maniera strutturata per famiglie professionali o per situazioni specifiche ma, sempre come opportunità, senza automatismi o diritti acquisiti, andando a configurarsi quale elemento di motivazione e opportunità di equilibrio tra lavoro in presenza e da remoto. Sussiste ad ogni modo il pericolo della “grotta” e noi come HR siamo stati molto vicini a manager e persone per sostenere la socializzazione, favorendo strutturati e periodici incontri in video tra colleghi ed attività di gamification, offrendo supporto telefonico di counseling da parte di società specializzate. Sia chiaro, abbiamo conservato questo approccio morbido al rientro in presenza perché le persone hanno dimostrato grande maturità, mantenendo mediamente buoni livelli di produttività nel lavoro da casa. Da mesi stiamo lavorando sul rientro. Abbiamo, infatti, anche rivisto il layout delle sedi: scrivanie non personalizzate ma solo con un locker personale, ambienti dove fare riunioni ibride, altre dove stare da soli per telefonare; palestre aziendali nelle sedi principali, cucine al piano. In alcune sedi c’è ancora il tornello agli ingressi che serviva per il controllo sull’orario di lavoro; con il prossimo smart working andremo a valutare se sarà ancora uno strumento necessario ed opportuno quello della rilevazione puntuale della presenza.

Che competenze state cercando?

Da noi il turnover è molto basso, complice anche il fatto che siamo a Roma, mentre la gran parte delle compagnie assicurative è a Milano ed il nostro clima interno certamente aiuta.

Nel 2021 abbiamo assunto una quindicina di persone. Per un numero così ristretto di inserimenti risulta fondamentale strutturare un processo di selezione assolutamente rigoroso al fine di individuare i profili più adeguati alle nostre necessità. Cerchiamo figure professionali con competenze digital, cyber security, IT audit. E, ancora, figure per il risk management, finanza, antiriciclaggio, compliance e marketing.

Essendoci un turn over basso, immagino che la formazione e i piani di reskilling siano molto sviluppati…

Assolutamente sì. Un esempio è rappresentato dalla formazione in ambito cyber per tutto il personale che lavorando da remoto è esposto maggiormente ai rischi del web. Quanto al reskilling, abbiamo riqualificato nel tempo le competenze di un mondo assicurativo classico e quello dei sinistri che sono profondamente mutati nel tempo. Attuiamo, inoltre, dei programmi individuali di formazione e sviluppo a seguito di processi di Job Rotation, in un’ottica di arricchimento di competenze e visione strategica che deriva dalla mobilità interna.

Iniziative in tema di inclusione e diversità?

Personalmente ho fatto parte per moltissimi anni di quella che era la commissione Pari Opportunità dell’ANIA, allora nata per supportare essenzialmente lo sviluppo e l’equiparazione economica e di livello a parità di mansioni delle donne nel mondo lavorativo.

Oggi, naturalmente, il discorso è molto più ampio e variegato, con il mio team lavoriamo esclusivamente sulle competenze e sulle qualità delle persone. In Sara Assicurazioni abbiamo una popolazione al 53% maschile e al 47% femminile, in equilibrio. Certo, ci sono solo 2 donne su 18 dirigenti, ma è tutto legato a percorsi professionali, non a discriminazioni di sorta. Molte donne ricoprono importanti ruoli manageriali ed hanno i medesimi livelli di inquadramento e retributivi dei loro colleghi e, la selezione, avviene solo in base ai curricula, alle competenze e alle soft skills. In generale, in Sara Assicurazioni non si percepisce alcun disagio in tema di diversità e inclusione.

Avete invece progetti con la Liuc di Castellanza e BTO per attirare i talenti. Ce ne può parlare?

Nel 2021 abbiamo lanciato il primo progetto, “Design your future”, un percorso di sviluppo di 12 mesi in collaborazione con la Liuc di Castellanza e BTO. Abbiamo selezionato 15 giovani con una anzianità aziendale di circa tre anni, abbinando un percorso di studi specificamente disegnato sulle nostre esigenze alla sperimentazione lavorativa su progetti da loro individuati con il supporto dei docenti universitari. L’anno accademico si chiuderà a dicembre con la presentazione dei progetti al top management di Sara Assicurazioni. Questi programmi costituiscono anche un momento di aggregazione e di conoscenza personale interfunzionale, con gruppi e classi che aiutano a ridisegnare il futuro dell’azienda.